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Les violences au travail
Stress au travail, souffrances psychologiques, management par la terreur... quelles sont les différentes formes de manifestation des violences professionnelles ?
Description des souffrances professionnelles
De la violence au travail, on n’a longtemps vu que les seuls traumatismes corporels causés par les accidents ou les maladies professionnelles. Si l’on assiste, aujourd’hui, à une prise de conscience progressive des souffrances au travail et de leurs conséquences dramatiques, la compréhension et la prise en charge de ces violences sera encore longue.
Dans son livre « Ils ne mourraient pas tous mais tous étaient frappés », Marie Pezé nous ouvre le journal de la consultation ‘Souffrances et Travail’ qu’elle occupe depuis 1997. Elle y décrit les traumatismes des salariés, les violences psychiques, celles « de l’être humain traumatisé, regard vide, sidéré, hagard, sur lequel on peut sentir de manière quasi palpable la masse d’excitations déclenchées par le trauma, démolissant tout sur son passage […] La pensée est défaite, la peau psychique aussi trouée que la peau organique » (p45).
De son expérience, elle décrypte les pratiques organisationnelles potentiellement pathogènes.
La perversion des liens de subordination
La relation de travail entraîne inévitablement une asymétrie entre le salarié et son responsable du fait du lien de subordination. Dans les situations de violences professionnelles, ce lien est perverti par les modes de relation à l’autre et par des comportements visant à isoler le salarié.
• Les pratiques relationnelles potentiellement pathogènes :
On y trouve le tutoiement sans réciprocité, le fait de couper la parole ou encore l'emploi d’un niveau verbal élevé et menaçant. Le responsable fait disparaître les savoirs sociaux élémentaires (bonjour, merci, au revoir), critique ouvertement le physique de son salarié, utilise des injures sexistes ou racistes. L’absence totale de communication verbale (post-it, note de services, mails….) est combinée à la conduite d’entretiens d’évaluation dans le seul but de déstabiliser le salarié : utilisation de techniques d’interrogatoires policiers, emploi d’un ton agressif, conduite des dialogues porte ouverte sur le service, questions en saccade sans possibilité de réponse …
• Les pratiques d’isolement :
Dans les tableaux de harcèlement professionnel, le responsable modifie les heures de repas du salarié visé afin de le séparer du collectif de travail, omet volontairement de l’informer sur les réunions, ordonne à ses collègues de ne plus communiquer avec lui, affiche une rigueur extrême envers lui mais une grande complaisance envers les autres, tout en lui faisant porter la plus forte charge de travail et en créant des relations de concurrence et de défi.
La perversion du cadre disciplinaire
On distingue les pratiques disciplinaires des pratiques strictement punitives. Les premières se définissent comme l’ensemble de la surveillance à visée persécutrice : fouille des poubelles, des tiroirs, consultation des mails, écoute des conversations téléphoniques, professionnelles, amicales…
Le responsable pousse à l’extrême les vérifications sous prétexte du respect des obligations du contrat de travail : contrôle des temps de pause avec remontrances systématiques et rigides, ordre de laisser la porte du bureau ouverte « pour que je vous voie », tenue d’un relevé papier ou informatique des allers et venues, obligation de brancher le haut parleur du téléphone etc…
La mise en place d’actions punitives se traduit dans la baisse brutale de l’évaluation du salarié et le refus systématique d’évolution que ce soit sous la forme de formation ou d’accès à des postes supérieurs. Le hiérarchique multiplie les notes de service parfois jusqu’à plusieurs par jour, envoie recommandés sur recommandés, déclenche des procédures disciplinaires, impose des changements de poste et de service, refuse, repousse ou annule les vacances du salarié.
La perversion de l’organisation du travail
Les injonctions paradoxales constituent les premiers signes révélateurs de la perte de sens du travail. Elles se définissent comme l’expression de deux contraintes qui s’opposent, l’obligation de chacune contenant une interdiction de l’autre, ce qui rend la situation a priori impossible.
Dans le cadre professionnel, les injonctions paradoxales se manifestent sous la forme de prescription de consignes confuses et contradictoires, d’ordres d'application d’une procédure suivie d’une contestation de celle-ci, d’attributions de tâches irréalisables par manque de moyens ou de temps.
Le harcelé se voit prescrire la même tâche à l’infini, le responsable corrige des fautes inexistantes, lui retire ses moyens matériels (ordinateur, bureau, téléphone…), détruit le travail réalisé sans aucune raison, exige de coller les timbres à une distance précise du bord de l’enveloppe (au millimètre près), refuse de lui donner des tâches tout en lui reprochant de ne rien faire, allant même jusqu’à supprimer son nom de l’organigramme de l’entreprise.
La réponse de la justice
Les décisions de l’institution judiciaire face à de telles pratiques recoupent les tableaux cliniques décrits ci-dessus. Sont sanctionnés :
• Le détournement du lien de subordination : incivilité à caractère vexatoire, refus de dialoguer, remarques insidieuses ou injurieuses, mots qui blessent, dénigrement et volonté de ridiculiser, moqueries
• Le détournement des règles disciplinaires : sanctions injustifiées basées sur des faits inexistants, atteintes aux avancements en grade et d’échelon, aux demandes de formation professionnelle, évaluation et notation abusives
• Le détournement du pouvoir de direction : ne pas donner de travail, donner des objectifs irréalisables, donner du travail inutile, isoler, changer arbitrairement d’affectation
• Le détournement du pouvoir d’organisation : modifier arbitrairement les conditions de travail ou les attributions essentielles du poste de travail